Sla de quota over, koester de winnaar!

Moederfiguur, vrouwenquotum, vrouwelijk leiderschap enzovoort. Vrouwen krijgen veel aandacht in de publieke opinie; ik weet niet of de radar altijd zo positief is. Ik verwijs naar het artikel in de Nederlandse financiële kranten over: ''Vrouwen moeten meer vrijheid krijgen om hun werk in te richten'' en ''Een vrouwenquotum, de voors en tegens''.

Karakter eerst

Zoals in veel bedrijfstakken worden de topposities binnen de horeca gedomineerd door de soort met de meeste testosteron. Moeten we daar verandering in brengen door een getal te zetten op hoeveel vrouwen er in het bestuur moeten zitten? Naar mijn mening niet. Ik zet vraagtekens bij de effectiviteit omdat zowel mannen als vrouwen hun positie zouden moeten krijgen op basis van karakter en prestaties.

Moge de beste...

Op de reis om de bedrijfsladder te beklimmen, staat je concurrentie altijd vlak naast je in je nek te hijgen. Om de top te bereiken is er alleen plaats voor mensen met kracht en doorzettingsvermogen. Ongeacht hartzeer, pijn, kleur, leeftijd of geslacht, de winnaar zal altijd vooruit streven. Door voortdurend de regels van de maatschappij aan te houden, vergeten we waar het in de directiekamer echt om draait: groei en continuïteit. Het maakt niet uit wie er in het bestuur zit, zolang hij, zij of het maar in staat is om het bedrijf vooruit te brengen.

De kracht van vrouwelijke intuïtie

Doorheende geschiedenis werden vrouwen geprezen om hun intuïtie - een diep, bijna instinctief begrip van mensen en situaties. Dit zogenaamde "zesde zintuig" is niet zomaar een mythe; het is een vaardigheid die is aangescherpt door eeuwen van sociale rollen, in het bijzonder de rol van moeder. Moeders zijn vaak afgestemd op de behoeften en emoties van hun kinderen, en dit vermogen om mensen te lezen strekt zich op natuurlijke wijze uit naar de professionele wereld. Bij werving en selectie, waar het begrijpen van de ware aard van een kandidaat cruciaal is, wordt deze vrouwelijke intuïtie een krachtige troef. Het is geen verrassing dat werving en selectie, een belangrijk onderdeel van de horeca, voornamelijk wordt geleid door vrouwen.

Traditionele opvattingen, moderne impact en inclusiviteit buiten man en vrouw

Terwijl traditionele opvattingen vrouwen ooit beperkten tot specifieke rollen, hebben juist deze rollen vrouwen unieke sterke punten gegeven die nu zeer gewaardeerd worden in leiderschap en management. Het vermogen van vrouwen tot empathie, emotionele intelligentie en coöperatief denken zijn niet zomaar zachte vaardigheden - ze zijn cruciaal voor het navigeren door de complexe interpersoonlijke dynamiek van de werkplek.

Nu we 2024 binnenstappen, wordt het gesprek over leiderschap en gender steeds belangrijker. Inclusiviteit in leidinggevende functies betekent het omarmen van alle genderidentiteiten, niet alleen het binaire beeld van man en vrouw. Leiderschapspotentieel kent geen grenzen als het gaat om geslacht en als recruiters moeten we ons bewust zijn van hoe taal en attitudes kansen vormgeven. Het gebruik van termen als "het" in verwijzing naar niet-binaire of genderdiverse individuen is een kleine stap in de richting van het creëren van een meer inclusieve omgeving. De toekomst van leiderschap moet worden gedreven door talent, visie en karakter, niet door verouderde gendernormen. Door alle identiteiten te erkennen en te vieren, kunnen we bestuurskamers bouwen die de ware diversiteit van onze samenleving weerspiegelen en innovatie en groei voor het hele bedrijf bevorderen.

De valkuilen van oppervlakkige quota

‍Ineen tijd waarin bedrijven graag willen laten zien dat ze zich inzetten voor diversiteit, is er een groeiende trend om politiek correcte praktijken te implementeren die meer gericht zijn op uiterlijk dan op inhoud. Het aannemen van vrouwen of niet-binaire personen alleen om numerieke doelen te halen of om de publieke opinie te sussen, ondermijnt de essentie van gelijkheid. Dergelijke benaderingen kunnen leiden tot symbolisme, waarbij vrouwen of genderfluïde werknemers op posities worden geplaatst zonder de echte steun of middelen die nodig zijn om te slagen. Dit belemmert niet alleen de individuele groei, maar slaagt er ook niet in om betekenisvolle organisatorische veranderingen teweeg te brengen. Authentieke inclusie vereist dat we verder gaan dan louter getallen en een omgeving creëren waarin talent en verdienste de boventoon voeren.

De weegschaal in evenwicht brengen

Hetis makkelijk om over verandering te praten, vooral als het onderwerp al zoveel jaren speelt. Een evenwichtige raad van bestuur, een raad van bestuur die niet bezig is met starre definities van geslacht, maar zich richt op de diversiteit van vaardigheden, inzicht en perspectieven, is waar echte vooruitgang wordt geboekt. De voordelen zijn duidelijk. Diverse teams presteren consequent beter dan homogene teams en dit geldt zowel voor genderdiversiteit als voor diversiteit in denkwijze, achtergrond en ervaring. De sleutel is niet om een quotum te halen, maar om een ruimte te cultiveren waar elk individu kan gedijen op basis van zijn of haar unieke talenten en leiderschapsstijl.

Op CourtesyMasters is ons succes met een evenwichtige bestuurskamer het bewijs dat echte inclusiviteit de besluitvorming verbetert, innovatie stimuleert en leidt tot succes op de lange termijn. We erkennen echter dat inclusiviteit niet alleen gaat over cijfers; het gaat over het creëren van een omgeving waarin iedereen, ongeacht geslacht, het gevoel heeft dat hij of zij een plaats heeft aan de tafel. Alleen als we mensen in staat stellen hun authentieke zelf in hun rol te laten zien, kunnen we de beste resultaten verwachten.

De reis naar echte diversiteit in leiderschap kan complex zijn, maar is de moeite waard. In plaats van ons te richten op cijfers of politieke correctheid voor het uiterlijk, moeten we kijken naar de werkelijke impact van onze leiderschapsteams. Inclusiviteit, of het nu voor vrouwen, mannen of niet-binaire personen is, moet worden nagestreefd omdat het het bedrijf ten goede komt, niet alleen omdat het er goed uitziet voor het publiek.